本報評論員 盧越

將員工的輕微違紀“升格”為嚴重違紀并解雇員工，一些企業并非不知此舉涉嫌違法，卻依然在法律的邊緣僥幸試探，甚至以此作為變相裁員的“萬能借口”。這種濫用用工自主權的行為，是對勞動者合法權益的漠視。

因員工在工作期間瀏覽與公司業務無關的網頁、未按照領導要求進行工作反饋等，公司在3年后對其一次性作出5份處罰決定書，累計處罰后將其解雇——據2月5日《工人日報》報道，日前江蘇省蘇州市中級人民法院審結一起勞動合同糾紛案，認定公司違法解雇，應支付賠償金16萬余元。

該案中，公司一次性作出的5份處罰決定書包括3份書面警告、兩份記過處分，解雇依據為員工手冊中“累計兩次書面警告相當于一次記過，累計兩次記過可予以違紀解聘”的規定。法院指出，公司將動態的、提醒矯正過程中的“累計”異化為靜態的“一次性疊加”，突破了勞動法律法規對用人單位行使解除權的限制。該判決給企業“立家規”劃定了紅線，給出了指引，對此類違規辭退案件的司法處置有一定參考價值。

現實中，這種一次性“累加式處罰”現象并不鮮見，且表現形式多樣。比如，“秋后算賬”型——對員工此前的違紀行為，當時不提醒不處理，多年后卻“舊事重提”；“小錯重罰”型——遲到幾次、忘記打卡幾回，攢到一定次數就被解雇；“一事二罰”型——員工工作失誤，公司在對其實施扣除績效的處罰后又將其開除……如此種種情形，表面看是企業在照章行使用工自主權，實際則是超出了合理的管理限度，損害了勞動者合法權益。

“小錯疊加便可解雇”，用人單位打的“如意算盤”，其實是站不住腳的。首先，解除勞動合同是用人單位對勞動者作出的最嚴厲的處理措施，只有在勞動者嚴重違反用人單位規章制度的情形下，用人單位方可使用。現實中，一些企業制定過于嚴苛的懲罰制度，并以此作為解雇依據，卻無法證明勞動者“嚴重違反規章制度”。對這類情形，法院認為勞動者數次輕微違紀若未造成實質損害，且無主觀惡意，就不應被機械疊加為“嚴重違紀”。相關企業的做法不僅違背勞動法保護勞動者權益的立法本意，而且容易激化勞資矛盾。

其次，懲戒規定應有時效限制，否則會構成對用工自主權的不合理擴大。面對員工工作中一些并不嚴重的失誤或一般違紀行為，用人單位應通過提醒、警示、培訓等方式及時處理、督促改正。現實中，有的企業未設置處罰期限，對員工違紀行為時隔多年才追責，未給予改正和彌補過錯的機會，這剝奪了員工申辯與糾正的權利，程序上存在重大瑕疵，客觀上也造成員工犯錯后，無論時隔多久仍可能因累加處分達到一定次數而遭解雇，難言公平合理。司法實踐中，“累加式處罰”的時間要件往往成為法院的審查考量因素，未遵循及時處理原則的企業容易面臨敗訴風險。

將員工的輕微違紀“升格”為嚴重違紀并解雇員工，一些企業并非不知此舉涉嫌違法，卻依然在法律的邊緣僥幸試探，甚至以此作為變相裁員的“萬能借口”。這種濫用用工自主權的行為，是對勞動者合法權益的漠視，或將侵蝕勞動關系的信任基礎。糾正此類行為，司法裁判需樹立清晰的規則，勞動監管部門要主動亮劍，形成強力約束，企業則須恪守自律底線，將合規經營內化為行為準則，同時也離不開全社會對勞動尊嚴的共同捍衛。

勞動者權益保障與和諧勞動關系的構建，關乎勞動者尊嚴，關乎勞動價值的實現，是企業行穩致遠的關鍵所在，也是社會公平正義的應有之義。企業與員工休戚與共，應在共同的發展中實現彼此成就。企業規章制度應該嚴謹，但不能冰冷；員工工作行為需要規范，但不能淪為算計。唯有堅守法治底線，充分尊重每一位勞動者，企業才能更好地凝聚力量，走上健康長久的發展之路。